干部培训方案定制
首先,需要明确企业培训的目标
目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程,培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效,不明白为什么要实施系统化管理,那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说,任何方向的风都是逆风,要想前进自然是寸步难行,培训管理也一样——没有目标,任何方法和手段都是徒劳。
培训目标的制订是一个企业战略分解的过程,必须先围绕企业战略制订HR管理目标,根据HR目标制订培训管理目标,然后再围绕培训目标制定系统规模。
其次,完善内部培训制度
制度管人、流程管事。培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”,也是最基本的管理工具。但是,制度分为纲领性制度和操作性制度两种,制度设计需要涵盖企业目标,需要符合规律原理和逻辑,更要简单和流畅。这样才能保证培训管理的效果。
最后,搭建在线培训系统
培训目标和制作制度定制完成后,就是重要的一点,搭建培训系统。
企业如何快速搭建培训系统呢?
一、企业自主搭建
一些财大气粗的企业,会招聘一些专业的技术开发人员专门搭建专属的培训系统,他们大大低估了其中的复杂程度。从系统的初期筹划、功用界定、美工界面到开发施行和上线运营,都需求投入大量的人员和资金,上线慢,投入大还不一定有效果。
二、借助在线培训系统
借助已经开发好的、功能非常完善的培训系统会给企业节省很多不必要的花销,往往是十分明智的选择。比如现在很多型企业会借用在线培训系统搭建企业培训平台,在培训行业常常有着资深的优势,具有多年的技术经历积聚,功用和用户体验也成熟。基于SaaS服务的一站式在线培训考试平台,大大降低的在线培训的本钱。
这个需要系统的
在企业内部进行一次培训需求调查,分为中高层和基层员工调查,其中中高层管理人员全员面谈,基层员工抽样调查,明确以下两点:
1、 明确企业培训的定位
在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上,建立规范的培训管理体系。作为企业的人力资源部,在承担企业人力资源管理职能的同时,还应承担企业整体培训职能,以整合培训资源,并建立规范化、制度化、流程化的培训管理体系。明确界定企业人力资源部对培训的管理、监控及提供支持与服务的范围。
2 、明确企业培训的目标
◆ 明确企业各层尤其是高层对培训工作的愿景和期望值,确定短期内培训工作的重点和突破点;
◆积极宣传企业文化,增强员工对企业的认同感,提高企业对员工的凝聚力;
◆初步建立学习型组织,培养和提升企业可持续发展的核心竞争力;
◆通过培训体系的建立,从内部培养企业需要的各类管理人才和技术人才。
第一,改变培训理念。
培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变,受训员工的理念同样需要改变。
一方面,改变高层的培训理念。企业领导需要重视培训,在决定是否采取某一项培训时,一定要进行详细的、深入的调查,依据企业的现状、所处的环境及发展目标,详细的制定出各部门、各岗位的培训计划,根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划,做到培训有明确的目标。
另一方面,努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径,培训能为员工带来更多的发展机会,让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件,让员工树立忧患意识,激发员工的学习热情与学习动力。
第二,建立合格的培训制度与管理体系
企业培训工作的重点是企业员工培训方案的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体系之中。
企业要认真指定培养规划并将其纳入企业发展总体规划,及时制定切实可行的年度培训计划,对员工股培训内容、方法、师资、课程、经费、时间等进行系统的安排。建立职工培训激励机制及时对各项制度、机制的运作进行检查,以保证企业员工培训方案的系统、科学化和持续化。
第三,将培训与员工职业发展规划相结合。
如何做好企业培训方案搭建?建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系,意图在于把企业的战略目标以及不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,有针对性地指定员工的培训与开发方案,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。
员工的发展和培训同步,或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力与价值观等,确定双方能够接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换预计丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。
第四,确定培训的目标。
培训目标是指导培训工作的基础,衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度。之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。
第五,准确的分析培训需求
所谓的“培训需求”包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。需要通过科学的调查工具和数据分析变焦员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距,分析出这些差距中对于培训有益处的方面,进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训,需要培训什么内容。
为了促进培训成果的转化,建立健全培训激励和约束机制的具体措施有:
1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性,组织应紧紧围绕发展战略,系统制定各部门、岗位的培训发展计划,并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来,为每个员工制定个性化的培训方案,搭建起个性化发展的空间,提供充分的培训机会,将培训与员工的发展结合起来。首先,把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴,所设置的员工绩效考评制度,包含对员工知识与技能水平提高的目标要求;其次,把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据,使员工培训与晋升、职业发展密切关联;再次,把培训作为激励员工的重要途径,依据员工绩效状况及对组织的贡献大小,确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低,使员工为获得培训的机会而积极进取。
2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标,但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划,以及工作岗位的特点、员工的年龄等等,培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训,应从实际工作的需要出发,对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究,把握组织的需求与个人的需求,找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求,科学设置培训的目标,确定员工培训的内容,并分清轻重缓急,使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训,也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践,要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果,必须采取多种多样的培训方式,改变理论讲授教学一统天下的局面,灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法,还可组织受训员工去外地参观著名企业,鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等,以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说,有三种最具吸引力的培训形式:到高等院校进行进一步深造,攻读硕士或博士学位;到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品,在实践中获得培训和提高;参加国内外学术研讨会,与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式,以达到最佳的培训效果。
4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步,组织的不断进取和创新,要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念,有强烈的危机意识,否则,就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里,激烈的岗位竞争必然存在,员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训,将压力转化成进取的动力,并形成一种自我学习、互相学习的风气,使自身在实践中不断提高,才能适应工作环境的不断变迁,缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习,从而创建“学习型组织”。
5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来,实行培训与使用相挂钩的政策,把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后,知识、技能、行为、态度等明显提高的员工,组织要适时地承认其新的价值,使其逐步获得晋升的机会,对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗,将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围,使员工都认识到。只有通过不断学习,提高自身素质,并努力工作,做出突出的业绩,才有可能得到向上发展和提升价值的机会,以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。
企业培训体系的建立步骤
[1]首先进行培训需求分析――即企业要不要做培训的决策问题,主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析;作为开展企业培训工作的第一步,首先清楚的是:企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面,一是组织的需求,二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整,以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求,以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容: 组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下,培训是否符合需要; 人员分析――确定那些人需要培训。包括分析:查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的,是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够,或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。 工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务,然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务,应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。 在实践中,组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的,不过由于组织分析关注的是培训是否与战略目标相符,以及是否与愿意在培训上花费时间和资金保持一致,因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的,因为如果不了解任务与环境,也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。 其次,依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算; 在明确了培训需求以后,就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法,以及培训预算等。在年度开始前,制订该年度预定举办的培训课程的日程,培训实施日期要慎重决定,应使培训对象都能参加;计划课程时,除预先决定的固定课程之外,也应检讨其必要性;除培训课程外的其他辅助学习,可一并提出检讨;讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核,讲师费的预算最好能有一定宽裕。 第三,进行培训课程的设计,包括四大部分:培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。 课程规划包括:明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。 资源选择包括:教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面,一个是企业内部,一个是企业外部,外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训等,应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面,企业内部或外部,选择讲师应依据课程目的与目标出发,参照以下标准进行――专业能力、教学能力、教学热情、工作量:是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择――场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。 教学设计与学员手册编制:既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表,以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。 第四,培训实施,包括培训信息发布、培训组织、教材编印等; 第五,培训成果转化与评估――培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。 成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节,正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑,并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。 培训进行评估也是必须的,它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的,而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次,学员反应――授课满意度;学员收获――授课吸收程度;学员应用――实际应用程度;成果与影响――对个人与组织的成果。
干部培训方案定制