干部培训方案定制
德邦储备干部培训计划是一项旨在选拔和培养未来领袖的计划。该计划旨在通过系统的培训和实践,为德邦物流的未来发展培养出一批高素质、高能力的管理人才。
德邦储备干部培训计划的选拔标准非常严格,主要考察应聘者的学历、专业背景、工作经验、综合素质等方面。在选拔过程中,德邦物流注重发掘具有创新精神和实践能力的人才,以及具备良好的职业道德和团队合作精神的人才。
德邦储备干部培训计划的培训内容非常丰富,主要包括管理知识、职业技能、领导力、沟通技巧、团队合作等方面。培训方式采用多种形式,包括课堂教学、案例分析、实践操作、导师指导等。同时,德邦物流还为储备干部提供了广阔的发展平台和良好的晋升机会。
德邦物流是中国领先的综合物流服务商之一,成立于1986年,总部位于上海。致力于为客户提供高品质、高效率的物流服务。作为一家快速发展的企业,德邦物流为了培养更多的优秀人才,推出了德邦储备干部培训计划。
一、企业管理干部培训的意义
培训是快速有效地提高企业管理干部核心竞争力的方式之一,通过对企业管理干部进行系统的培训,使他们能够经受考验,担当重任,满足客观形势的需要,对企业发展和管理干部本身的进步都具有重要意义。首先,企业管理干部培训是企业人力资源管理与开发的关键职能之一。企业干部培训是根据企业发展需要及自身发展要求而进行的,有侧重、有针对性地对政治理论、技术业务、管理知识的一种继续教育。其次,企业干部培训是构建学习型组织的需要。“学习型组织”的概念,源于20世纪80年代美国学者比德-圣吉的《第五项修炼》一书,是指通过营造整个组织的学习氛围,充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的高度融合的、符合人性的、富有团队精神的能持续发展的组织。它的核心理念是创新和成长,即知识创新、学习方法创新,组织成长和员工成长。最后,企业干部培训是顺应时代发展的需要。当今,世界范围内的经济一体化、政治多极化、文化多元化、科技信息化、教育终身化趋势越来越明显,对教育培训和人才培养产生了极大的影响。现代化的企业管理需要管理干部具备科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、纵览全局的能力。
二、企业管理干部培训现状
1.对培训的认识存在偏差。一是由于受一些腐朽文化的影响,企业管理干部具有很强的“敏感度”,正是这种敏感使得管理干部对培训工作存在认识上的偏差或误区。有人说单位派干部外出学习是要被“撤职”:“杯酒释兵权”,鉴于你为单位做出过贡献,从道义上不好意思直接撤你职,让你参加培训实际是给你一个台阶,既不伤感情,又让你有“尊严”地主动“退出”。二是有人把参加培训当成是放松自己的一个机会。有的人就曾很风趣地说:“为什么在职培训班叫做研修班?研修研修,就是在研究中休息。”三是有人认为培训就是为了认识朋友、结交客户等,过于注重培训的交际功能,而忽视了培训的核心作用——学习。
2.培训主管部门对企业管理干部培训的业务能力不强,缺乏对企业管理的研究和对中层管理干部培训的调研和系统性思考。从主观方面上讲,中层管理干部对培训的认识存在一些偏差,但客观上,培训主管部门对培训的策划、组织缺乏调研,缺乏顶层设计才是干部培训难以取得预期效果的直接原因。通常,由于各种原因企业干部培训一般是外派学习的方式。但从事培训工作多年的同事都会有这样的体会,我们接收到培训班的信息纷繁复杂,社会上的培训机构普遍认为企业“不差钱”,特别是针对国企干部的培训主要“吆喝”他们的两大卖点:名师、地点。他们或是单纯地认为名人就一定有吸引力,不管讲什么,肯定大家都愿意听,使得干部培训落入“追星”的歧途;或是利用各种著名的旅游景点吸引大家来“放松”。这两种情况特别普遍,他们没有系统地研究随着形势的变化国企中层管理干部面临的机遇和挑战,没有深入企业研究干部在实际管理工作中遇到的问题,没有思考企业的真正培训需求和中层管理干部应该在其中发挥的作用。这种情况就造成企业的干部培训浮于表层,难以深入。
3.培训评估考核激励机制不健全。受传统思想的影响,重视开头轻视结果。我们见过很多干部培训班开班典礼搞得轰轰烈烈,课程结束时,没有任何的结果反馈,没有对学员的培训效果的考核,没有对培训老师讲课情况的考核,也没有对培训组织机构的培训策划组织的考核。很多人认为培训效果评估都是走过场的,培训课程都结束了,结果无法挽回,培训评估可有可无。由于培训评估考核环节的缺失,造成了参训者学与不学一个样,培训教师讲好讲坏一个样,培训机构特别是社会培训机构甚至有点“一锤子”买卖。
三、如何开展企业管理干部培训
1.提高企业管理干部对培训的认识。这包括两方面:一方面企业高层领导应重视对中层管理干部的培训,要突破传统的重使用、轻开发、轻培养的模式,应遵循“使用中培养,培养中使用”的原则。高层领导要支持、鼓励中层干部参加培训,并积极创造机会,让他们不间断地接触管理学界的新信息,加深对管理学科前沿理论的了解。另一方面,中层管理干部也应该转变观念,培训并不是休息和放松,而是企业提供给自己提高工作能力和效率的一个机会,应该珍惜和把握。
2.完善企业管理干部培训机制。我党在“创先争优”活动中提出创建先进基层党组织的标准中有一条就是“工作机制好”。我们套用过来,创建国有企业良好的管理干部培训机制也应该是:管理干部培训规章制度完善,管理措施到位,培训工作顺畅有序。以某工程设计企业为例,该为规范管理干部培训制定了专门的《干部学习培训工作管理办法》(以下简称办法),在《办法》中强调了管理干部培训的重要意义,明确了干部培训的目标、遵循的原则,并对干部需要学习的内容和每年必须完成的最低学时进行了规定,对培训结果的考核也进行了说明。该单位的教育培训岗位在制定年度培训计划时也将管理干部培训纳入年度的重点培训项目,有条件的情况下自行举办培训班,同时也选送管理干部参加外部培训或开展干部自学活动。有了这些规章制度和机制的制约,使干部的培训工作进入规范化、常态化。
3.培训主管部门提高业务能力,做到专业化、职业化。上文也说到,现在的培训机构,不是管理干部需要什么,我培训什么,而是我有什么你来学什么,此种做法恰好是本末倒置的。现代战略人力资源管理理论认为,人力资源是一种资本,员工培训是一种投资,投资寻求收益的同时是需要付出成本的。企业派出管理干部参加培训除了付出了培训和差旅费用的同时,需要付出大量的机会成本。因此,作为培训主管部门应该遵循培训工作的规律和程序,提高业务能力,做好干部能力现状分析,整合培训资源,提高培训针对性。为了能够满足企业管理干部的需求,必须要能够深入企业了解企业管理现状,分析干部在实际管理工作遇到的问题,并能够总结出提高干部能力素质的方法。企业管理干部的培训是一项长期工程,企业管理不断发展,管理干部培训的内容也需要不断创新。大中型有条件的企业应加大投入,整合培训资源,开办适合本企业的干部管理培训,同时要适应新形势,解决新问题,不断探索企业管理干部培训的新途径。
4.引入培训的效果评估激励机制,激发学习积极性。引入科学高效的培训效果综合评估系统,是对培训质量和培训效果进行评估的有效手段。通过对参加培训的管理干部进行系统的测评或评估,我们可以反思培训的各个环节,测算培训的“投入与产出”,给培训机构和参培人员准确定位,在加强培训管理的同时不断校正培训目标,改进下步的培训工作。建立培训效果综合评估系统,不但能校正培训目标,而且可以能够把评估考核的结果作为干部人事决策中的重要依据,建立相对客观的培训效果综合评估系统,提供规范化、制度化的工作方法,以此加大对干部培训效果的考核的力度,可以提高广大干部对教育培训管理的重视程度,从制度上保证了培训的效率和效益,促进了广大干部学习上进和成才,促进了学习型企业的建设。
从执行力、人力资源管理、沟通技巧这3个方面做起,培训要以分组讨论、实战演练、头脑风暴等多种形式交替进行,为储备干部提供全新的参训感受,以更好、更快、更直接地将培训所得进行消化和吸收,做到学以致用、快速成长。
1、选定一本或多本关于提高干部管理水平,处理问题的决策能力的书籍和光盘;2、请外界知名人士对干部进行培训,如果不想破费,可以请本单位有管理水平的高管或其他管理干部进行交流;
3、各基层干部对任职情况进行汇报,或者各自就本部门问题进行交流;
4、以上活动都要求各基层干部写出学习笔记和心得体会;并进行展出。
5、总结验收。对干部进行综合考评,评出优秀的基层干部。
以上是我的一些个人建议,希望能对你的思路有启发
很高兴为您解答问题:
这一两年,到企业做培训,我发现了一个很好的现象,企业越来越重视中层干部培训 ,而且一些企业的中层干部培训课程已经不满足于1、2天的课,而是扩大到一系列的课程。有的6天,有的10天,等等。其中题目涉及到,员工辅导与激励、目标制定与计划执行、中层管理技能 培训、有效沟通、工作管理、人员管理等。
看到企业如此重视中层干部培训,是件很可喜的事情,因为,企业做大靠老板,企业做强靠中层,战略正确后,中层的执行力将是非常关键的因素。同时,我也在想中层干部培训涉及到如此多的题目,中层管理培训的顺序,到底怎么安排比较好呢?
术业有专攻,在培训方面,企业往往不是非常专业的,目前中国已经出现了一些优秀的培训机构(深圳中旭) ,在他们的协助下,企业有机会设计相对合理的培训方案,但有时企业方不是充分信任培训机构,我看到了,一些企业自己设计的培训方案,不太合理。我是这样想的:
整体顺序应该是:角色认识—-管理心态—-管理技能。
管理技能方面的顺序应该是:管理技能全貌—-分技能详细讲。
具体来说,大概的顺序是:管理者的角色认知—-管理者应该具备的心态—-管理技能的全貌—分技能的细讲。
建议是:目标制定与计划落实—-员工培养与激励—-有效沟通与协调在管理中的应用—有效控制与执行,等等。因为管理学对管理技能的顺序也是八个字“计划组织领导控制”。
第一章 总则第一条 为了提高建材企业管理干部的政治、业务素质和管理水平,促进建材企业的改革和发展,根据国家体改委、国家教委、人事部《关于积极开展企业管理干部岗位培训工作的意见》和国务院批转全国企业管理干部培训工作领导小组《关于对国营企业领导干部进行岗位任职资格培训的意见》,结合建材行业实际,制定本规定。第二条 本规定适用于建材企业领导干部《包括厂长(经理)、党委书记(含纪委书记)、工会主席、总工程师、总经济师、总会计师、以上均包括副职》、中层干部和一般管理干部的岗位培训。第三条 建材企业管理干部岗位培训以马列主义、毛泽东思想和党的路线、方针、政策为指导,为提高建材企业的管理水平和经济效益服务。第四条 建材企业管理干部岗位培训要坚持面向企业、面向生产、按需施教、学用结合、注重实效的原则。第二章 培训任务和要求第五条 建材企业领导干部除已参加过岗位职务培训的以外,都要按全国企业管理干部培训工作领导小组办公室统一制订的教学计划、教学大纲和指定的教材及要求参加岗位任职资格培训。第六条 建材企业中层干部和一般管理干部,按国家建筑材料工业局(以下简称国家建材局)组织制订的教学计划、教学大纲和规定的教材进行岗位培训。第七条 围绕党和国家的计划、政策及企业的实际需要,开展各种适应性短期培训。
结合建材工业的中心任务、发展状况、发展战略、长期规划和产业政策及技术经济政策,对建材企业领导干部进行短期行业培训。第八条 建材企业领导干部后备人员按相应岗位要求进行六个月的集中脱产培训。第九条 未达到相应岗位规范要求文化程度的干部,要首先补习相应的文化知识。转岗的各级干部必须按照岗位规范的要求进行岗前培训。第十条 从企业选拔一批有实践经验的优秀中青年干部,送高等院校接受学历教育,培养和储备一批具有高等学历的企业管理人才。第三章 组织管理与分工第十一条 建材局对全国建材企业管理干部岗位培训工作进行宏观管理、组织协调、指导和服务;制订建材企业管理干部岗位培训的有关规定和规划;制订建材企业领导干部短期行业培训教学计划、教学大纲并编选教材;制订建材企业中层干部及一般干部的岗位职务规范、指导性教学计划、教学大纲并编选教材:举办师资班和试点班:检查评估教学质量;对跨省、自治区、直辖市及计划单列市举办建材企业管理干部岗位培训班进行审批。第十二条 省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门,负责制定本地区的建材企业管理干部岗位培训规划并组织实施,每年年初将本年培训计划和上年培训总结报国家建材局人才开发司;负责本省、自治区、直辖市及计划单列市内跨地区举办的培训班计划的审批和管理。第十三条 建材企业应当按照上级主管部门的要求,结合本单位实际,制定本单位的干部岗位培训规划、计划,开展干部岗位培训工作,每年将干部岗位培训年度计划和总结报上级建材行业主管部门。第四章 培训基地和教师队伍的建设第十四条 承担建材企业管理干部岗位培训任务的单位,必须拥有一支能胜任教学和管理工作的专兼职相结合的教师队伍,有与教学要求相适应的教学、生活设施,健全的管理机构和管理制度。第十五条 国家建材局直属普通高校和成人高校是全国建材企业管理干部的培训基地。省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门可选择建材院校或培训中心作为本地区干部培训基地。省、自治区、直辖市及计划单列市确定的干部培训基地应报国家建材局人才开发司备案。第十六条 建立一支政治立场坚定、能适应干部培训工作的专兼职相结合的教师队伍。兼职教师要从有一定政策理论水平和实践经验的干部中选择并实行资格认定。对承担培训任务的教师要加强马列主义、毛泽东思想的教育,提高他们的政治素质;组织教师进修和下基层锻炼,提高教师的业务水平和实际工作能力。第五章 考核与发证第十七条 考核(考试)必须集中统一进行。具体考核形式可采用开卷、闭卷、开卷与闭卷相结合、撰写论文、案例分析、专题作业和学习小结的方式进行,也可实行学分制或单科培训证书。第十八条 建材企业领导干部参加岗位任职资格培训考试合格后,由培训单位颁发全国企业管理干部培训工作领导小组统一印制的企业领导干部岗位任职资格培训证书。建材企业领导干部参加短期行业培训考试合格后,由培训单位颁发国家建材局统一印制的培训证书。
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