干部培训方案定制
企业中层管理人员激励方法:
1、股票计划所有权激励
2、福利计划激励
3、接班人激励
4、培训激励
5、人性激励
通过股票所有权激励,调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。股权激励计划,既是一种激励制度,可以确保中层干部致力于的长期发展,激励他们做到最好,也是一种制约机制,通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员,同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本,形成人才竞争的壁垒。
建立有效的福利激励计划,首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。在美国,甲骨文、波音和万豪等,利用内联网和自助呼叫中心,让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务,更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案,从而更有效地提高满意度和忠诚度。其次,福利计划要有弹性。在雅戈尔,中层的腰包鼓起来之后,就在当地建了一片别墅,卖给企业的中层,并向他们提供贷款和担保,于是,努力工作,还清贷款,成为中层的新目标。很明显,这既是激励,又是约束。之后,又鼓励中层员工的子女出国学习,以便为下一步雅戈尔的国际化储备人才,这无疑又给中层提出了一个更高的目标。第三,福利计划要不断创新,除了让中层自行设计福利计划之外,还可以根据中层的福利需要,推出“福利组合”,比如健康与心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等,中层可以根据拥有的额度自由选择
根据企业发展战略,要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人?需要多少接班人?应该建立一个怎样的接班人储备库?各个层级的接班人,比如:最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等,应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条?清晰地明确这些问题,既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度,更重要的是可以给中层干部打开成长的通道,清晰今后职业发展的方向、路径和目标,激发他们积极进取向上的内在动力。
现在,不少企业在中层干部的培训上确实花费了不少精力和财力,但是有的却收效甚微,原因就在于这些企业不知道中层需要培训什么,应该由谁来培训,应该如何组织培训。所以,为了使中层培训落地、生根并开花、结果,企业应做好三个方面的工作:一是在中层培训需求调查的基础上,结合中层干部队伍的素质状况和企业人才发展战略,制定中层干部中长期和短期训练规划;二是采取外部与内部相结合的方式,结合企业特点设计中层干部培训课程与训练实战体系;三是建立培训、改变、成长的长效激励机制,将培训与中层的管理与领导能力提升切实挂起勾来,调动中层勤学苦练的积极性。
有时候,真诚地说一声“您辛苦了!”、 “谢谢您!”、“你真棒!”、“这个注意太好了!” 可能比一百元的奖励更有效;一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享下属成功的开怀大笑、一张鼓励下属的便条或亲笔信,可能比年终的模范证书还要管用;下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物,或者一条短信的祝福和问候,都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心,也能激发中层对领导和企业的感恩之情与忠诚之心。
为了促进培训成果的转化,建立健全培训激励和约束机制的具体措施有:
1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性,组织应紧紧围绕发展战略,系统制定各部门、岗位的培训发展计划,并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来,为每个员工制定个性化的培训方案,搭建起个性化发展的空间,提供充分的培训机会,将培训与员工的发展结合起来。首先,把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴,所设置的员工绩效考评制度,包含对员工知识与技能水平提高的目标要求;其次,把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据,使员工培训与晋升、职业发展密切关联;再次,把培训作为激励员工的重要途径,依据员工绩效状况及对组织的贡献大小,确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低,使员工为获得培训的机会而积极进取。
2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标,但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划,以及工作岗位的特点、员工的年龄等等,培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训,应从实际工作的需要出发,对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究,把握组织的需求与个人的需求,找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求,科学设置培训的目标,确定员工培训的内容,并分清轻重缓急,使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训,也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践,要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果,必须采取多种多样的培训方式,改变理论讲授教学一统天下的局面,灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法,还可组织受训员工去外地参观著名企业,鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等,以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说,有三种最具吸引力的培训形式:到高等院校进行进一步深造,攻读硕士或博士学位;到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品,在实践中获得培训和提高;参加国内外学术研讨会,与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式,以达到最佳的培训效果。
4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步,组织的不断进取和创新,要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念,有强烈的危机意识,否则,就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里,激烈的岗位竞争必然存在,员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训,将压力转化成进取的动力,并形成一种自我学习、互相学习的风气,使自身在实践中不断提高,才能适应工作环境的不断变迁,缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习,从而创建“学习型组织”。
5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来,实行培训与使用相挂钩的政策,把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后,知识、技能、行为、态度等明显提高的员工,组织要适时地承认其新的价值,使其逐步获得晋升的机会,对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗,将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围,使员工都认识到。只有通过不断学习,提高自身素质,并努力工作,做出突出的业绩,才有可能得到向上发展和提升价值的机会,以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。
在建立和健全员工培训与开发激励与约束机制方面应该采取以下措施:
一是全面实行目标管理责任制,全面实行数字化管理,对重视培训并实现目标责任的给予奖励,对长期不重视培训和人力资源开发,造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者,给予岗位调整。
二是对员工实行“培训、考核、使用、晋升、薪酬”相配套的终身培训机制,实现培训与考核、使用相一致,使用与晋升、薪酬相协调。制定“三不准”政策,即不经培训不准上岗、不经培训不准转岗、不经培训不准评聘,做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。
中层干部作为企业承上启下的中坚力量,在他们肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任,又有带领团队冲锋陷阵的责任。所以,针对中层干部在企业的特殊定位,对他们实行恰如其分的激励政策与措施,不仅关乎中层干部队伍的健康成长,也关乎到企业的可持续发展和未来竞争力。
1、除加薪外、建立学历深造,定期培训,以提高学历短板制度,加强提升管理能力的培训;
2、建立和改善包括轮岗在内的中层干部管理体制;
3、对中层干部充分授权,加强企业文化建设,增强凝聚力;
4、考虑长期留人的激励政策,实行股权激励机制,以便避免“中层断层”现象的发生。
一、多采用奖励、表扬等正面激励的方式,树立好榜样,领导以身作则,对大家的管理行为、工作理念、价值观进行正确的引导。在大家压力较大的情况下,若过多采用批评、责骂的方式解决问题,一般不会达到理想的效果;
二、适度的批评是需要的,在特殊的情况下对员工进行批评时,要根据事情严重、人员的性格特点、个人素养来采用不同方式、不同语气进行,同时,需要考虑批评的场合,不适合在大众面前给予批评,每一个员工都是需要领导对其尊重;
三、对员工的工作责任进行明确,职责分明,并进行公开、公正的考核,最好能与薪资、晋升、调动换岗相结合,以提高员工工作的主动性、积极性;
四、身为的领导者,需要有奉献的精神,在各方面要多起到表率的作用,功劳多给员工、责任多给自己。
五、对工作流程进行简化,经常性的举行一些文化活动,增加员工的福利措施,适当的减轻员工的工作压力,提高员工对企业和归属感和认同感。
六、领导者要与基层管理者经常性地做了充分的沟通。比如的发展形势, 的业务目标达成度, 优良的业绩和高速发展期的机遇, 的发展为员工的福利有哪些提升;同时,沟通要坦诚要让他们感觉到的发展, 的热情和激情, 对员工的考虑,的现状很需要他们这样的管理人员, 很需要制度和流程的健全, 或者其它方面的不足甚至危机等, 都需要做坦诚的沟通. 这样, 才能令民与上同意, 能与之死, 能与之生。
员工的管理对于每一个企业来说,是十分重要而又棘手的问题。的业绩、利润都是由员工创造的,他们辛勤努力地结果,就是需要给予充分的肯定与尊重,祝我们YTT学员的企业都能够把自己的员工管理的有声有色,不断的进步与成长!
YTT企业家俱乐部 原创
人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面:
一、 信任激励 :一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。
二、职务激励 :一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
三、知识激励 :知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。可以采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法等等。
四、 情感激励 :情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们
进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为的生存、发展尽心尽力。
五、 目标激励 :真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。
六、 荣誉激励 :从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
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